Ontdek vaardigheden van een kandidaat met game-based assessment

Inclusief Groep is een werkontwikkelbedrijf op de Noordwest-Veluwe. Het bedrijf maakt al een paar jaar gebruik van game-based assessments van IVY Works. Ze raakten geïnspireerd door Weener XL die hen voorging. Bertina Rijksen, Teammanager Ontwikkeling bij Inclusief Groep, vertelt: “Om beter aan te sluiten bij de behoeften van mensen wilden we onderzoeken hoe we het traject naar werk aantrekkelijk en uitdagender kunnen maken. Een assessment kan op de klassieke manier, maar door gamificatie wordt het leuker.”

Wat is game-based assessment?

Game-based assessment is een vorm van een assessment waarbij de vaardigheden van een kandidaat in korte tijd door middel van games in kaart gebracht worden. Iedere game wordt in een bepaald tijdsbestek uitgevoerd waarin de kandidaat verschillende levels kan behalen. Vaardigheden worden gemeten op het gebied van cognitie, emotieherkenning, persoonlijkheid en basisvaardigheden.

Doelgroep  game-based assessment

Game-based assessments worden niet standaard ingezet. Er wordt gekeken wanneer het past bij de vraag van de kandidaat. Inclusief Groep gebruikt de assessments voor twee doelgroepen:

• Kandidaten die net bij Inclusief Groep binnenkomen en willen weten wat voor soort werk bij hun vaardigheden past.
• Kandidaten die al langer bij Inclusief Groep in beeld zijn, maar waarbij het traject naar werk stagneert.

Hoe werkt een game-based assessment?

Het traject rondom een game-based assessment bestaat uit meerdere fases:

Fase 1: De kandidaat voert de game-based assessment uit.

“De assessment wordt in een rustige ruimte klaargezet op de laptop en dan gaat de kandidaat aan de slag. De kandidaat leest eerst de instructies en kan oefenen met een spelletje voordat de echte test begint. Vervolgens gaat de kandidaat stapsgewijs door de test heen. Het testen doen we altijd bij Inclusief Groep zelf, zodat kandidaten vragen kunnen stellen.” aldus Rijksen.

Fase 2: Professionals analyseren en interpreteren de uitkomsten van het assessment.

Nadat de kandidaat de assessment heeft afgerond interpreteert een team van professionals de gegevens. Rijksen legt uit: “Bij het arbeidsonderzoekscentrum werkt een basispsycholoog met toegepaste psychologen die de testuitslagen interpreteren. De professionals leren in een training bij IVY Works hoe zij de uitslagen van de game-based assessment moeten interpreteren. Wanneer de gegevens geïnterpreteerd zijn, worden de uitkomsten van het onderzoek teruggekoppeld aan de kandidaat.”

Fase 3: De uitslag van het assessment wordt teruggekoppeld aan de kandidaat.

“Na het analyseren van de uitkomsten door de psychologen ontvangt de kandidaat zijn profiel. De professional bespreekt dit met de kandidaat. Aan de hand van de uitkomsten wordt besproken wat de kandidaat herkent, wat hij kan meenemen en wat hij over zichzelf ontdekt heeft. De kandidaat kan zijn profiel terugvinden in zijn account bij IVY Works. Bij de uitslag staat extra informatie over wat de uitslag betekent. Zo blijft de uitslag ook in de tijd na het assessment relevant voor de kandidaat.” geeft Rijksen aan.

Fase 4: Het matchen met een geschikte baan kan beginnen.

Na de terugkoppeling begint het matchen. Rijksen legt uit dat er wordt gekeken naar welke vaardigheden een match zijn met de vaardigheden die nodig zijn bij bepaalde functies. Ze geeft als voorbeeld: “Er is een game die ‘aandacht verdelen’ als vaardigheid meet. Sommige mensen hebben moeite met hun aandacht verdelen en voeren taken liever stapsgewijs uit. Dan is de horeca geen match, want als je in de bediening werkt moet je meerdere dingen tegelijk overzien in plaats van te focussen op één detail.”

Fase 5: De kandidaat gaat testen of de baan een match is.

Rijksen vertelt: “We adviseren de kandidaat over welke potentiële uitstroomprofielen geschikt zijn, maar het blijft het traject van de kandidaat. Het is dus belangrijk dat de kandidaat in de praktijk gaat onderzoeken wat bij hem past. De kandidaat doet dat door op leerwerkplekken ervaring op te doen.

Ervaringen van kandidaten

De doelgroep reageert over het algemeen positief op de game-based assessment:

• Het is leuk om te doen. Vooral jongeren worden er blij van dat deze assessments anders verlopen dan de klassieke manier.
• Het brengt de vaardigheden waar je al goed in bent in kaart en focust dus niet alleen op de dingen waar je nog aan moet werken.
• Het levert een concreet digitaal profiel op met vaardigheden die de kandidaat op ieder moment kan inzien.

Toch lopen kandidaten soms ook tegen dingen aan bij game-based assessment:

• Kandidaten raken gefrustreerd wanneer zij blijven hangen in een level en niet binnen de gestelde tijd door kunnen naar het volgende level.
• De resultaten kunnen confronterend zijn voor een kandidaat wanneer hij geen goed beeld van zichzelf heeft.

Wanneer worden game-based assessment niet ingezet

Inclusief Groep maakt in bepaalde situaties geen gebruik van game-based assessment:

• Er moet één specifiek onderdeel worden gecheckt zoals intelligentieonderzoek.
• Kandidaten beschikken niet over vaardigheden die nodig zijn om game-based assessments uit te voeren.

Kosten van game-based assessment

Rijksen geeft aan dat game-based assessments prijzig zijn. Ze zegt: “Het is wel een investering. Elke assessment kost een X bedrag. Het is een prijziger instrument dan andere instrumenten. Maar het levert wel een heleboel kennis op en de kandidaat krijgt een eigen account. Dat is bij andere assessments vaak niet het geval.”

Advies voor bedrijven bij inzet game-based assessment

Rijksen heeft een aantal adviezen voor organisaties die overwegen game-based assessment aan te schaffen:

1. Weeg de voor- en nadelen van de game-based assessments af.

“Denk na over wat het oplevert en weeg dat af tegen bijvoorbeeld de kosten. Stel jezelf de vraag of dit assessment bij de doelgroep past. Gaandeweg een traject kan je ook zonder een assessment achter veel informatie komen, maar een game-based assessment biedt de kans om in korte tijd veel informatie naar boven te halen. Maar als kandidaten nog veel stappen moeten maken voordat zij door kunnen stromen  naar een plek op de arbeidsmarkt is de toegevoegde waarde van zo’n assessment minder groot.”

2. Investeer tijd in het ontwikkelen van een methode voor het terugkoppelen van de resultaten.

Als je net met game-based assesment gestart bent, gaat je aandacht voornamelijk naar het implementeren van de game-based assessment als instrument. Maar neem net zoveel tijd voor het bedenken wat je met de resultaten gaat doen en hoe je die resultaten gaat terugkoppelen aan de kandidaat. Zelfs na het terugkoppelingsgesprek met de kandidaat moet je nadenken over wat voor vervolg het gaat hebben. Het is zonde als de uitkomsten niet worden meegenomen in de vervolgstappen die de kandidaat maakt.

3. Bedenk of je de juiste kennis in huis hebt om het traject na een assessment te begeleiden.

“Voor het interpreteren van de testgegevens heb je onderzoeksvaardigheden nodig. Dan is het namelijk gemakkelijker om te wennen aan het werken met assessments. Je moet ook nadenken over hoe je de resultaten uitlegt aan de kandidaat en hoe je overbrengt dat er geen goede of foute uitkomst is. En bedenk hoe je ze meegeeft wat ze met de resultaten in de praktijk kunnen. Voor mensen die vooral gewend zijn om te matchen kan het lastig zijn om er dan ineens zo’n taak bij te krijgen.”

Toekomstwensen

Rijksen is enthousiast over game-based assessments: “Ik ben sowieso fan van arbeidsonderzoek, maar game-based assessment is echt een mooie manier die heel goed aansluit bij een bepaalde doelgroep. Door game-based assessment leer je iemands skills en vaardigheden al snel goed kennen, terwijl dat normaal langer duurt.” Ze hoopt daarom dat er in de toekomst nog meer mogelijk is met game-based assessments.

Bijvoorbeeld door de uitkomsten van het assessment te koppelen aan een skillspaspoort. Ze legt uit: “Een skillspaspoort is uitgebreider dan enkel een CV met een klein stukje over je persoonlijkheid en de rest over je werkervaring en diploma’s. Wat zegt dat over wat je nog zou kunnen in de toekomst? Bij deze doelgroep matcht een diploma vaak niet met de mogelijkheden die er op dit moment zijn. Dan is het goed om te vertellen waar iemand wel goed in is en wat iemand nog zou kunnen leren bij de werkgever. Daar kan een skillspaspoort bij helpen.”